Целостное управление компетенциями сотрудников – одна из наиболее острых тем современного HR. Невозможно управлять карьерным развитием сотрудника и эффективно использовать его навыки, когда информация о целях, достижениях и обучении персонала хранится в разных системах, потенциал роста остается субъективным мнением руководителя, а обучающие курсы являются универсальными для всех. Об этом CNews сообщили представители «Диасофт».
Карина Аванесян, руководитель продуктов направления HCM компании «Диасофт», представила пошаговую модель по управлению компетенциями сотрудников, чтобы они приносили максимальную пользу для бизнеса.
«Необходимо автоматизировать весь жизненный цикл сотрудника – от найма до оценки и карьерного развития. Сквозь все эти процессы должен проходить единый стержень – управление компетенциями, живой рабочий инструмент, который необходимо использовать на каждом этапе», – сказала Карина Аванесян.
Именно такая структура – ключевое преимущество комплексного многофункционального решения для управления человеческим капиталом Digital Q.HCM (Human Capital Management) от «Диасофт». В этом решении единая модель компетенций является центральным звеном, связывающим все процессы. Эта модель постоянно используется, актуализируется и обогащается данными на каждом этапе жизненного цикла сотрудника.
Карина Аванесян объяснила, как в Digital Q.HCM происходит работа с компетенциями сотрудника на каждом этапе.
Этап 1. Найм
Субъективные впечатления рекрутера часто становятся единственным источником информации о компетенциях кандидата. Эти данные могут потеряться или исказиться после выхода нового сотрудника на работу. Важно выстраивать единую модель компетенции уже на этапе подбора, чтобы рекрутер мог проводить структурированные интервью, а результаты оценки каждой компетенции сразу фиксировались в цифровом профиле кандидата в системе.
Это дает объективность и уверенность, что оценка ставится по единой для компании шкале компетенций, которые требуются для конкретной должности. Компания получает преемственность данных, потому что цифровой профиль с уже оцененными компетенциями, автоматически становится основой для дальнейшего плана адаптации, когда кандидат становится сотрудником. Не нужно ничего вспоминать или переоценивать – все данные уже находятся в системе. Такой подход также повышает качество найма, минимизируя риск несоответствия сотрудника ценностям и культуре компании, поскольку оцениваются не только hard skills, но и ключевые корпоративные компетенции.
Благодаря Digital Q.HCM найм перестает быть изолированным событием и становится точкой входа, где создается профиль компетенций сотрудника.
Этап 2. Онбординг
Традиционно новым сотрудникам нужно пройти общий вводный курс от компании. Однако важно опираться на данные, которые зафиксировал рекрутер на этапе найма. HCM-система от «Диасофт» сопоставляет компетенции новичка с эталонным профилем его целевой позиции и формирует индивидуальный план адаптации. В итоге сокращается время, за которое сотрудник становится эффективным, повышается вовлеченность новичка с первого дня и появляется осмысленное, а не формальное погружение в роль.
Этап 3. Оценка
После оценки производительности персонала в Digital Q.HCM формируется карта компетенций. Руководитель и сотрудник видят уровень соответствия сотрудника занимаемой роли, сильные стороны и зоны роста. Система автоматически формирует на основе этих данных индивидуальный план развития и предлагает обучающие курсы, книги и мероприятия, чтобы сотрудник становился более эффективным и рос в должности. Руководитель видит эти данные по всей своей команде в специальном дашборде.
В результате оценка работы персонала превращается в инструмент развития, обучение становится целенаправленным. Это экономит время HR-специалиста, повышает эффективность вложений в обучение, развивает сотрудников и повышает их мотивацию.
Этап 4. Карьера
Как выявлять таланты и преемников на основе объективных данных? Digital Q.HCM дает возможность сравнивать компетенции сотрудников с требованиями целевых или открытых позиций. Это позволяет в один клик сформировать кадровый резерв на важные роли. Сотрудники могут видеть, какие у них есть карьерные возможности. Такой подход снижает риск ухода ключевых сотрудников и снижает стоимость найма за счет внутренней мобильности.
Эффект для бизнеса
Внедряя такую систему, развитие человеческого капитала напрямую связывается со стратегическими целями компании. Digital Q.HCM, в котором единая модель компетенций – центральное звено, положительно влияет не только на HR-показатели, но и на бизнес-процессы: скорость закрытия вакансий, процент успешного онбординга, рост производительности, уровень удержания талантов, готовность кадрового резерва и другие. Это необходимо для обеспечения устойчивости и адаптивности компаний.
«Диасофт» использует решение для управления человеческим капиталом в своей повседневной деятельности.
Поделиться
